суббота, 18 декабря 2010 г.

Отзывы на тренинги - зачем и какие?

Последнее время неоднократно поднималась тема отзывов на тренинги (пруф1 - в блоге Алексея Баранцева и пруф2 - в блоге Татьяны Голубевой).

Так уж получается, что для меня эта тема тоже является крайне важной, вследствие чего захотелось классифицировать отзывы и показать, на что они влияют.

В соответсвии со свежепридуманной классификацией, существует 4 типа отзывов:
* Позитивные неконструктивные
* Негативные неконструктивные
* Позитивные конструктивные
* Негативные конструктивные

Позитивные неконструктивные отзывы

Это отзывы "Всё супер!", "Спасибо, классно!" и "Приезжайте к нам ещё!".
Таких отзывов преобладающее большинство.

Что дают такие отзывы?

Тренеру: приятно.
Потенциальным ученикам: ничего - неинформативно. Если кому-то что-то было "супер", то кому-то ещё оно может быть совсем не супер, потому что "суперы" у всех разные.

Негативные неконструктивные отзывы

Это отзывы из серии "Полная фигня!", "Ерунда!" и "Бесцельно потраченное время!". Таких отзывов у меня, к счастью, не было :)

Что дают такие отзывы?

Тренеру: ничего*.
Потенциальным ученикам: ничего*.
* - зависит от %, если таких отзывов много - значит что-то явно не так. Но что?

Позитивные конструктивные отзывы

Это отзывы, проясняющие, что именно понравилось участнику. К примеру: "Упражнение про Емелю было очень показательным" или "Самостоятельные задания помогли многое понять и научиться применять на практике".

Что дают такие отзывы?

Тренеру:
понять, что нравится ученикам. Как следствие - что следует продолжать использовать в обучении, каким образом создавать новые тренинги, на чём расставлять акценты.
Потенциальным ученикам: что именно в тренинге хорошо, почему на него есть смысл идти, в каких ситуациях он может быть полезен.

Негативные конструктивные отзывы

Это отзывы, поясняющие, что именно не понравилось участнику. Примером такого отзыва может быть "Тренер слишком быстро говорит, и вместо слова "человек" слышится слово "чек"" или "Для понимания всех вопросов было недостаточно практики" или даже "Сахара на втором перерыве не хватило".

Что дают такие отзывы?

Тренеру: сразу видно, что следует улучшать. Какие моменты исправлять, что именно не нравится - в общем, "куда копать". При этом, изменения не всегда затрагивают тренинг. На тренинг "Управление автоматизацией" я однажды получила негативный отзыв, что этот тренинг рассчитан только на менеджеров. Но так как это полностью соответствовало действительности, то результатом такого отзыва стало дополнение описания, в котором я дополнительно сконцентрировалась на том, что тренинг рассчитан именно на управление и не затрагивает технические аспекты.
Потенциальным участникам: сразу видно, в каких случаях ходить НЕ стОит. Если описанный "выпускником" негатив для вас важен, то вы просто не пойдёте на такой тренинг и сэкономите своё время и деньги.


Выводы:


Тренеру: Делайте анкеты, способствующие конструктиву. Лично у меня в анкете по разным строкам/параметрам тренинга (Материал, подача, организация) идут 2 столбца: "что именно понравилось?" и "что хочется улучшить?".
Участнику: Если вы посетили какой-то тренинг, то помимо обучения вы так же были и его тестировщиком. Конструктивные отзывы (и позитивные и негативные) ОЧЕНЬ полезны как тренеру (он сможет сделать тренинг лучше), так и потенциальным ученикам. Не экономьте несколько минут - поделитесь мнением!

.

среда, 15 декабря 2010 г.

Kiev Post-Mortem

На прошлой неделе я была в Киеве.

Нет.

Я БЫЛА В КИЕВЕ!!!

И это событие во многом знаменательное.

Во-первых, потому, что это мой любимый город. Я по-детски радовалась каждый раз, когда узнавала улицы, знакомые места... Потрясающий город с потрясающими жителями, в который хочется приезжать снова и снова.

Во-вторых, потому, что я в последний раз провела серию тренингов по тест-менеджменту. Этих тренингов больше не будет. Будут другие, и очень надеюсь, что они будут ещё лучше.

В-третьих, потому, что во время киевских тренингов был побит мой последний рекорд оценок. Средняя оценка за третий день составила 4,92. Этой цифре я тоже очень радовалась, но уже не по-детски :)

И в-четвёртых, потому, что у меня впервые была настолько интересная, открытая и весёлая группа. Три дня пролетели незаметно, и это было удовольствие, которое "работой" назвать не получается. Ребята, спасибо, вы просто супер!!!

Большое спасибо Киеву, участникам и уходящему году за это замечательное приключение!


четверг, 25 ноября 2010 г.

Почему классно быть тренером?

Кто-то может решить, что эта запись - пиар курса Орлова и Панкратова. Если и так, то это не специально :) На самом деле, я просто хочу похвастаться и сказать:

Я СЧАСТЛИВА, ЧТО Я - ТРЕНЕР!

Логичный вопрос: "Почему?". Ниже - логичные ответы :)

1. Я общаюсь с умными людьми. На тренинги не ходят глупые люди, в итоге происходит существенный и однозначно приятный фильтр круга общения.

2. Я общаюсь с динамичными людьми. Динамика для меня важнее всего. Никогда нет чувства "болота". Всегда есть ощущение стремлений, роста. Развивающиеся ученики непрерывно транслируют развитие. Это мотивирует и привносит позитив!

3. Я бываю в разных городах. Только благодаря тренингам я смогла пообедать на 80 тысяч рублей. До сих пор хвастаюсь! :))
Ах, да, это были белорусские рубли в Минске.
Через 2 недели лечу в Киев - мой самый-самый любимый город!

4. Я всё время развиваюсь. Меня развивают ученики вопросами. У меня выписан огромный план по развитию, который я вижу необходимым, чтобы быть эффективным тренером. Надо не отставать от отрасли, надо всегда быть "на волне" - новые инструменты, новые техники. Тренинговая деятельность меня мотивирует развиваться ещё больше!

5. У меня много друзей. И, кстати, в разных городах. И, кстати, они очень умные и динамичные. Угадайте, где мы познакомились?

6. Чтобы провести 2х часовую онлайн-встречу, мне нужно в среднем 12-15 часов на подготовку. Обычно, я готовлюсь по ночам. С ноутбуком. В кафе. С чашечкой любимого латте с карамелью. Работа в подходящем графике и прекрасном окружении - для меня это важно!

7. И да, я на последок оставила самое главное. Я ОБОЖАЮ проводить тренинги, ОБОЖАЮ когда вижу прогресс у учеников, когда они делятся результатами и рассказывают про свершения. Мне это НРАВИТСЯ. I'm obsessed with it!!!

А теперь представьте себе человека, который делает то, что обожает, в сфере, которую считает самой интересной в мире, при этом он непрерывно общается с наиболее динамичными и умными представителями этой отрасли, находит себе новых друзей в этой сфере и мотается в разные интересные города.

Представили?

Это я!

суббота, 20 ноября 2010 г.

SQA Days в 2:00 АМ

Я нахожусь в эпицентре тестерской жизни. Чуть позже я обязательно расскажу вам о самых интересных докладах, стараниях и достижениях организаторов и выложу слайдкасты.

Но...

Если вы думаете, что доклады - самое интересное, то вы ошибаетесь :)

Для тех, кого здесь нет, поделюсь фотоотчётом ночной жизни SQA Days.


Почему бы в 2 АМ не обсудить протоколы?


На этой фото - эпичесий момент. Борис (кодовое имя "Форм") рассказывает Олегу (кодовое имя "Актив") личную историю про ванну, кота и свечи:


Это не просто бородатый человек. Это мой самый любимый бородатый человек в мире :)


Хвастаться не хорошо. Но майка классная :)))


Результаты конкурса на самого красивого бармена:


2 Великие Женщины:




На заднем плане пытаются обсуждать тестирование...
Подозреваю, что безуспешно :)



суббота, 13 ноября 2010 г.

Школа Успешных Тестировщиков

По последним данным разведки, 25 ноября, в 16:00 по МСК, начнётся онлайн-курс "Школа успешных тестировщиков".
Она будет проводиться впервые, поэтому я немного боюсь :)

НО это не главное.

Главное - то, что она планирует быть интересной, насыщенной и очень многогранной. В ней я постаралась объединить техническую и методологическую информацию, заправить карьерными IDDQD и сдобрить командной работой в закрытой группе.

Гарантированный результат:
- пропеллер в одном месте (кажется, это называется "мотивация"...)
- раскладывание всего и вся по полочкам
- 438 секретов про то, как Тестировщики-Джедаи находят и заводят баги всех видов, получая от процесса максимум удовольствия
- инструменты тестирования, тест-дизайна, автоматизации и не только
- тайны успешных коммуникаций с разработчиками, руководством и коллегой справа

По-хорошему, здесь надо дать ссылку на программу. Но настоящий тестировщик её и сам найдёт, а ненастоящих мы не берём :)

Так что, если Вы хотите быть Творцом и Исследователем в тестировании - Welcome!

А если не хотите - то лучше не записывайтесь!

Про микроменеджмент

У каждого руководителя есть свой индвидуальный стиль. Различные подходы, идеи, взгляды и особенности формируют уникальный стиль менеджмента. Если разделить его на кусочки, то почти ничто нельзя назвать "плохим" и "хорошим", потому что все факторы взаимосвязаны.

Хотя...

Пожалуй, есть одна отличительная особенность в управлении, которая всегда, всегда, всегда плохая. По крайней мере, если мы говорим об управлении командой ИТ-шников.

Это - МИКРОМЕНЕДЖМЕНТ.

Микроменеджмент - это подход, при котором сотрудникам даются маленькие задачки. За их выполнением зачастую непрерывно следят на каждом этапе. Сотрудникам чётко определяют, КАК что сделать. За них всё разжёвывают, стоя за спиной и говоря: "Нажми сюда, теперь сюда, таааак, чуть левее..."

Финиш.

И знаете, что самое ужасное?

Микроменеджмент проявляется почти у всех!

Почему микроменеджмент - это плохо?

1. Потому что он отнимает рабочее время у руководителя.
Вместо того, чтобы делегировать сотруднику задачу, такой руководитель разжёвывает всё на кусочки, в труху. В итоге у руководителя аутлук похож на праздничную гирлянду из красных флажочков, и нет ни одной задачи, в которую он не должен засунуть свой нос.

2. Потому что он препятствует развитию сотрудников.
Вместо смелой команды, готовой к свершениям, микроменеджеры получают микросотрудников, решающих нанозадачи.

3. Потому что он демотивирует сотрудников.
Я Вам не скажу про всю Одессу, но инициативные и стремящиеся к развитию сотрудники ненавидят, когда им всё слишком строго определяют. Им нужно ТВОРЧЕСТВО. А вместо этого микроруководиль превращает работу своих сотрудников в РУТИНУ.

4. Потому что он приводит к концентрации на мелочах.
Глаза в глаза лица не увидеть. Микроменеджеры настолько сконцентрированы на нанолабуде, что у них нет времени трезво окинуть ситуацию взглядом, приоритезировать свою работу и увидеть наиболее важные задачи. Потому что они очень, очень заняты. Микрозадачами.

5. Потому что он вызывает bottleneck. В лице руководителя.
Потому что ему везде надо сунуть свой нос. Но он сконцентрирован на мелочах. И он очень занят. Ну, вы понимаете, результат неизбежен.

6. Потому что он препятствует развитию потенциала команды.
Если микроменеджер определяет, КАК решать задачу - то он задействует ресурс своих сотрудников на 5 процентов. 5 низкоквалифицированных процентов нажимателей на кнопки. Вместо того, чтобы задействовать остальные 95% творцов, исследователей и идеегенераторов.


Получается, микроменеджмент - это плохо. Это очевидно, неизбежно, однозначно плохо (я не уверена насчёт заводов и армии, и говорю лишь о тестировании). Но почему менеджеры, которые обладают достаточным уровнем интеллекта, продолжают, продолжают страдать этой фигнёй?

Почему?

1. Так привычнее.
Откуда появились менеджеры? Не из отдельной капустины и не из соседнего института. Менеджеры - бывшие исполнители. Им привычно, уютно и комфортно решать исполнительские задачи. А бремя ответственности эффективного менеджера, умеющего делегировать - некомфортно и неуютно.

2. Так круче.
Представьте, насколько обидно неуверенным в себе менеджерам, если их получасовое опаздание на работу не вызовет панику, потоп и пожар одновременно? Зато, если они сделают себя узким горлышком, они всегда, всегда, всегда будут самыми важными и незаменимыми. Хм, и вправду круто!

3. Им интересно.
"Давайте поиграем в решение задачки Х", думают микроменеджеры. И играют :) Забывая, что это НЕ ИХ игра.

4. Они никому не верят.
Ни себе, ни окружающим. А вдруг он не справится? Нет уж, лучше я ему помогу заранее. Тогда мы точно не успеем сделать самые главные проектные задачи, но вот эту нанохреновинку мы прикрутим как надо!!

5. Им страшно.
Они боятся второго вселенского потопа и зачитываются статьями о теории заговора. И естественно они боятся, что их сотрудники будут слишком круты и посягнут на Босса. Поэтому, они очень хотят, чтобы их сотрудники были всё менее и менее толковыми, свободными и развивающимися.
И всё равно просыпаются по ночам в холодном поту :)


Если мой босс - микроменеджер, ТО...

Надо валить. И побыстрее. Исправить это почти невозможно, развиваться и двигаться в такой ситуации - тоже.


Если я - микроменеджер, ТО...

Надо что-то исправлять. Потому что:
- карьерная планка микроменеджера, не умеещего развивать своих сотрудников, невысока
- работа - сплошной геморрой
- результаты всегда хуже чем хочется
- а вся команда состоит из несчатных, которые ещё в 17:00 начинают сверлить часы взглядом и умаляя стрелки двигаться быстрее.


p.s. При ответе на вопрос "Я микроменеджер?" важно быть честным с собой :)

понедельник, 8 ноября 2010 г.

Шаблон чек-листов

Чек-листы иногда бывают нужны, иногда полезны, иногда необходимы. А знать, какими они бывают и как их можно использовать, нужно всегда.

Я свела в одной табличке 5 самых простых видов Ч-Л, снабдив их небольшими примерами и сравнением характеристик.

На полноту результатов не претендую, если есть что добавить - welcome!

Скачать сие творение мысли можно здесь:
http://quality-lab.ru/files/checklists.xls